Formaeva

Un certifié Kirkpatrick® témoigne sur le programme de formation

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logo ADP.pngLuc travaille depuis 2001 au sein d’ADP, société pionnière en matière de gestion du capital humain (HCM) et d’externalisationdes processus RH.  

Il a occupé plusieurs postes et depuis 2013, est Learning and Performance Consultant au sein du pôle Talent et Formation.  

 

Formaeva : Qu’est-ce qui vous a amené à vous intéresser au modèle Kirkpatrick ?

Luc : La direction nous posait des questions du type « A quoi servent ces formations » ? « Comment peut-on savoir si le budget est bien utilisé ? » « Sauriez-vous prouver la valeur de ce que vous faites ? » …

Une certaine pression commençait à peser sur le fait de devoir prouver l’utilité des formations suivies par les collaborateurs, et à cette époque, l’évaluation des formations n’existait pas de manière formelle.

L’idée de mettre en place des indicateurs de qualité/efficacité commençait à germer.

 

Formaeva : Pourquoi avez-vous décidé de suivre la formation au programme de certification à l'évaluation des formations Kirkpatrick Four Levels® - Niveau Bronze ?

Luc : L’une de mes collègues, qui suivait un Master RH, m’a parlé d’un cours qu’elle avait suivie où était mentionné le ROE (Return on Expectations).

Je me suis intéressé au sujet, je me suis documenté ; j’ai lu des livres notamment celui de Jonathan Pottiez, des articles…

Mes recherches ont duré environ 6 mois mais la démarche restait théorique, je voulais une approche plus pratique et j’ai entendu parler de la formation KP. Je me suis inscrit à la session d’avril 2015.

 

Formaeva : Quand et comment avez-vous mis en application les acquis de la formation ? 

Luc : Dès le lendemain, lors d’une réunion avec le commanditaire et la RRH dans le cadre de la mise en place d’un plan d’évaluation alors que j’étais encore novice…

Nous avons pu nous poser les bonnes questions et remonter aux origines du besoin. Il s’agissait d’une formation ayant 3 attendus avec plusieurs objectifs, et donc plusieurs branches d’indicateurs… 

 

Formaeva : Quels auront été les principaux bénéfices/impacts tirés de la formation niveau Bronze ?

Luc :

  • En 1er lieu, la priorisation des actions de formation. Cette formation aide à cadrer, à se concentrer sur l’essentiel (les formations stratégiques) en termes d’évaluations approfondies.
  • En 2ème lieu, nos actions sont également crédibilisées. Ma contribution n’est plus considérée comme uniquement pédagogique mais également comme un apport direct au « business ». Ma mission ne se « cantonne » plus uniquement à un aspect déploiement / opérationnel ; la présence de l’équipe formation est remontée dans la chaîne de décision, en amont des projets.

Le lien avec les priorités métiers s’est renforcé, je suis invité aux kick-off et peux ainsi mieux comprendre les enjeux dès le début, et être plus réactif à chaque niveau (d’évaluation) lorsque le projet de formation est lancé.

  • En 3ème lieu, aujourd’hui je fais du niveau 1 (réaction), 2 (apprentissage) et 3 (transfert des acquis) du modèle Kirkpatrick assezfacilement et quasi systématiquement.
modele kirkpatrick

Pour les 2 premiers niveaux, qui sont évalués via de l’évaluation « à chaud » (immédiate), nous externalisons la prestation.

Le suivi d’indicateurs de ces 2 premiers niveaux, tels que « juste à temps » ou « juste pour moi », peut révéler des dysfonctionnements et permet d’initier des plans d’action pour réaligner la formation avec les objectifs.

 

Pour le niveau 3, je mesure le avant/après en terme de perception de capacité et d’exposition.

Exemple : Pour des formations à l’anglais, je mesure le « avant j’étais capable de …  » par rapport à  « maintenant, je suis capable de …    »

La perception de capacité est mesurée à l’aune des situations arrivant dans la zone de capacité perçue des apprenants.

 

Pour l’exposition, un stagiaire va ainsi déclarer « Avant j’assistais rarement aux présentations/réunions en anglais car je ne maîtrisais pas suffisamment la langue, maintenant j’anime régulièrement des ateliers en anglais. »

Un décalage vers la notation « souvent » est constaté pour le « après ».

On peut alors en déduire qu’un changement de comportement est adopté.

  

Formaeva : Et ensuite, qu’est-ce qui vous a motivé à aller plus loin dans la méthode et à suivre la formation au programme de certification à l'évaluation des formations Kirkpatrick Four Levels® - Niveau Argent ?

Luc : Suite à cette formation, j’ai notamment obtenu un engagement des managers plus fort, j’ai pu mettre en place des KPIs (Key Indicator Performance – Indicateurs Clés de Performance) « produits/métiers ».

Et j’ai moi-même évolué en ayant un périmètre de formations plus large, et notamment des formations métiers.

groupe kp argent.png

 

J’avais ainsi envie d’aller plus loin sur l’aspect théorique mais surtout pratique, de gagner encore en méthodologie.

J’ai beaucoup capitalisé sur la formation Bronze mais la formation niveau Argent m’a permis de remettre à jour mes connaissances, d’échanger avec des pairs ayant des problématiques similaires aux miennes et donc de me remotiver pour aller plus loin sur cette démarche de changement…

J’ai beaucoup apprécié l’approche consistant à gérer les freins et les obstacles au changement via l’identification et la mise en place des leviers. La formation nivau Argent permet également de travailler sur les facteurs de succès.

 

Formaeva : Avez-vous déjà pu mettre en pratique certains apports de la formation ? 

Luc : Cela est en cours.

En effet, je travaille sur un projet qui était déjà lancé et sur lequel la formation m’a permis de mettre en place des choses pertinentes.

Les attentes pour ce projet sont fortes en termes de business.

Il s‘agit d’un parcours de formation, intégrant plusieurs modules, notamment sur l’évolution de la posture du conseiller client

Les pré-requis à l’adoption de cette nouvelle posture passent par la connaissance de l’ensemble des offres, du contenu des contrats, des rôles et responsabilités dans les processus transverses.

 

Exemple 1 :

Un des modules suivis s’intitulait « savoir gérer son temps » et les conseillers ayant suivi ce module donnaient des notes basses (de 1 à 2 sur 5) pour la majorité des items mesurés dans le cadre de ce module (satisfaction, contenu, alignement métier, motivation à utiliser…)

 

Avant la formation, je n’aurais pas nécessairement su quoi faire pour modifier cette évaluation négative…

Suite à la formation, je n’ai pas hésité.

J’ai appelé les collaborateurs insatisfaits ainsi que les formateurs pour recueillir les raisons de cette insatisfaction. J’ai également pris le temps de contacter les managers des stagiaires pour les sessions passées et futures pour comprendre comment ils étaient impliqués, en amont du projet de formation.

 

J’ai ainsi su à quels niveaux agir et où apporter des corrections, ce avant que d’autres groupes suivent ce même module en :

  • modifiant l’intitulé de la formation qui n’était pas clair et adapté et apportait une confusion quant aux attentes des futurs apprenants inscrits à ce module
  • Faisant modifier plusieurs éléments du contenu du programme du module
  • demandant aux managers de faire l’introduction du parcours en session de formation pour décrire le contexte plus global auprès de leurs collaborateurs en insistant sur les enjeux et attentes fortes de la direction en terme de transfert / résultats…

Grâce à ce travail d’équipe (collaborateurs, managers, formateur,…), les notes données sont passées de 1/5 à 4/5 ;-)

 

Exemple 2 :

1 autre module « gestion de la relation client & gestion du stress » lié à ce parcours de formation va être suivi.

En terme de pré-requis, le formateur s’appuie sur la très bonne connaissance des contenus mis à disposition qui doivent être compris.

Or ces contenus n’avaient pas tous été déployés et d’autres n’avaient pas été lus, ce qui constitue un obstacle notoire et bien identifié, remonté au sponsor, de réussite de ce module en terme de satisfaction, apprentissage et donc transfert ensuite…

Il est donc indiqué au sponsor que la formation ne sera déployée que lorsqu’il y aura la certitude que les pré-requis auront été vus et assimilés, via notamment la mise en place d’outils de contrôle et renforcement tels que des quizz publiés dans le LMS.

 

Je me suis ainsi rendu compte de l’intérêt à porter aux obstacles et à travailler sur ces leviers de réussite, dans un processus d’amélioration continue, le tout contribuant aux chances de « réussite » du projet, et donc à l’atteinte d’indicateurs suivis.

 

Exemple 3 :

Enfin, je peux donner un dernier exemple toujours dans le cadre de ce parcours de formation à forts enjeux.

De nombreux acteurs/services sont concernés par le projet et chacun a travaillé consciencieusement en produisant en tout plus d’une une trentaine d’indicateurs précis.

Or cette approche est trop fouillée pour pouvoir être implémentée et surtout suivie. Ce constat a également été remonté au sponsor.

Il a donc été décidé que seuls les 6 indicateurs business avancés les plus pertinents seront choisis pour être présentés dans un tableau de bord. Celui-ci servira pour décider de plans d’actions correctifs si nécessaires et attestera de la progression du projet vers sa réussite.

 

Formaeva : Avez-vous quelque chose à ajouter pour conclure ? 

Luc : suite à la formation Kirkpatrick Argent, je ne vais pas aller chercher la certification à tout prix en me demandant si tel ou tel projet sur lequel je travaille est éligible à l’exercice demandé… Par contre, je sais comment la mettre en pratique et déjà je me rends compte de ses effets positifs sur ma manière d’appréhender les choses.

 

J’ajouterai également que suite à ces 2 formations, la casquette de « facilitateur » a remplacé cette de « formateur ou pédagogue », et l’équipe est de fait intégrée  en amont des projets.

Dans le projet cité en exemple plus tôt dans l’interview, la formation ne doit pas représenter plus de 10% du projet ; elle est l’un des éléments de la chaîne de valeurs. En effet, les collaborateurs sont également invités à regarder des vidéos, à lire de la documentation… et je suis pourtant intégré dans cette démarche amont de la formation.

Pourquoi ? Par ce que l’apport de l’équipe est reconnu dans la gestion du changement via son approche structurée et efficace ;-)

Toute l’équipe Formaeva remercie grandement Luc d’avoir pris le temps de répondre à nos questions, dans le cadre d’un interview téléphonique, ce afin de réaliser cet article.

Nos prochaines dates de formation sont disponibles ici : www.formaeva.com/evenements

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