Formaeva - Le blog de l'évaluation de la formation

Quelques chiffres sur les pratiques d'évaluation des formations des entreprises européennes

Comme nous l'avons indiqué précédemment sur ce blog, nous avons initié l'édition 2011 de notre étude sur les pratiques d'évaluation des formations des entreprises françaises. La synthèse l'étude 2010 avait notamment permis de constater la prédominance des évaluations de niveau 1 (réactions/satisfaction) et une plus grande rareté des évaluations aux niveaux supérieurs (ex : apprentissage, transfert/comportements, etc.). S'agit-il là d'une spécificité franco-française ?

A titre de réflexion, le tableau ci-après regroupe quelques chiffres d'études menées auprès d'entreprises européennes afin de caractériser leurs pratiques d'évaluation des formations. Quelques précisions :

• Le référentiel utilisé est le modèle d'évaluation des formations de Kirkpatrick.
• Les chiffres de l'étude 2010 de Formaeva sont indiqués à des fins de comparaison (uniquement pour les pratiques d'évaluation formelles).
• L'étude présentée par Meignant (2006) présente plusieurs éléments liés au niveau 2 de Kirkpatrick (apprentissage) : "Réalisation de tests pour vérifier les nouvelles compétences" (30 %) et "Validation ou certification formelle des qualifications acquises" (40 %). Il est à noter l’existence d'une dernière catégorie nommée "Autres formulaires" (6 %) que nous n’avons pu classer dans l’une ou l’autre des colonnes par manque d’informations.

(cliquez sur l'image pour l'agrandir)

La lecture de ces chiffres amène trois constats :

• L'évaluation de niveau 1 (Réactions) demeure la plus pratiquée : cela n'est pas une grande surprise, tant la littérature sur l'évaluation de la formation a déjà mis en exergue de nombreuses fois le fait que les professionnels de la formation se limitaient souvent à ce niveau (ce que ne font que confirmer nos expériences depuis plusieurs années).

• La fréquence des évaluations diminue au fur et à mesure que l'on progresse dans la hiérarchie des niveaux : ainsi, on évalue souvent le niveau 1, plus rarement le niveau 2, et encore plus rarement les niveaux 3 et 4. Ce constat est encore plus flagrant à la lecture des résultats de l'étude de Formaeva (2010).

• Il y a toutefois des exceptions car certains chiffres relatifs à l'évaluation des niveaux 3 et 4 semblent élevés. Par exemple, d'après l'étude présentée par Meignant (2006), le transfert des acquis serait évalué en moyenne dans 60 % des cas par les entreprises européennes. Ce chiffre peut sembler élevé et il serait intéressant de connaître les détails méthodologiques de l'étude. En effet, nous rencontrons très fréquemment des responsables formation qui affirment évaluer les formations "à froid" (correspondant, dans leur esprit, à l'évaluation du niveau 3 de Kirkpatrick), alors que cette évaluation ne consiste qu'en une simple question posée dans le cadre de l'entretien annuel et relative à l'utilité des formations suivies par le collaborateur. Parfois, aussi, il s’agit d'une évaluation qui était bien menée "à froid" (quelques semaines ou mois après la formation), mais portant sur la satisfaction ou l'apprentissage (mémorisation des connaissances), non sur l'utilisation des acquis de la formation et/ou les modifications comportementales qui en résultent. C'est pourquoi il n'est pas judicieux de raisonner uniquement en termes d'évaluations "à chaud" et "à froid", car s'agissant plus de moments d'évaluation que d'objets à évaluer (comme le sont les niveaux de Kirkpatrick). Les chiffres donnés par Mathews et al. (2001) pour le niveau 4 sont aussi plus élevés que ceux donnés par les autres études. Cela vient peut-être du fait que les auteurs ont questionné des responsables qualité appartenant à des entreprises certifiées ISO et/ou disposant d'un système formalisé de management de la qualité. Dans ces conditions, il n'est pas étonnant que des liens soient établis entre la formation et certains indicateurs suivis par les qualiticiens (ex : satisfaction des clients).

Les pratiques d'évaluation des formations, en France comme en Europe, semblent donc encore peu développées. Les responsables formation prennent donc rarement le temps d'évaluer : "Tout se passe trop souvent encore comme si l'on formait pour former. On sait que la formation est importante, et donc on forme. On a une vague idée de ce que cela peut apporter, mais on ne prend pas la peine de vérifier ce qu'il en est, puisque l'important est de former, la suite "allant de soi" » (Gérard, 2003, p. 15). Meignant (2006, p. 365) note ainsi "une assez nette contradiction entre l'ambition du discours sur l'investissement-formation et l'existence d'outils de gestion de la formation qui peuvent rarement témoigner d'autre chose que d'une augmentation des dépenses".

Lancement de l'étude 2011 sur les pratiques d'évaluation des formations des entreprises françaises

Comme en 2010 (voir la synthèse de l'étude 2010), Formaeva lance une nouvelle étude sur les pratiques d'évaluation des formations des entreprises françaises.

En consacrant 10 à 15 minutes de votre temps, vous nous aiderez à identifier ces pratiques et recevrez une synthèse des résultats de cette étude, analysés par nos spécialistes de l'évaluation de la formation.

Vos données resteront confidentielles et aucune identité (personne et/ou entreprise) ne sera divulguée. Les informations que vous communiquerez ne seront utilisées que dans le cadre d'analyses statistiques utiles à cette étude.

Par ailleurs, afin de garantir la validité des informations communiquées et de vous faire parvenir la synthèse, l'inscription à cette étude et le renseignement de votre adresse électronique sont obligatoires.

Pour participer à cette étude, veuillez cliquer sur le lien ci-dessous :

(Etude clôturée le 30 juin 2011 - Analyse des résultats en cours)

Un grand merci pour votre participation !

L'équipe Formaeva

[Formaeva] Lettre d'information Formaeva n° 22 : l'évaluation des formations, une affaire de protocole

Vous trouverez à cette adresse la lettre d'information Formaeva n° 22.

Dans son éditorial, François-Xavier Le Louarn insiste sur la nécessité d'évaluer les formations selon des protocoles bien établis, sans dissocier les évaluations entre elles ("à chaud", "à froid", etc.). Il est vrai que celles-ci sont encore trop souvent considérées comme étant indépendantes les unes des autres.

Vous y retrouverez également diverses informations sur l'évaluation des formations, les derniers articles parus sur le blog de Formaeva, ainsi que quelques fonctionnalités récentes de la plateforme.

Merci Monsieur Donald Kirkpatrick

Donald Kirkpatrick, célèbre créateur du modèle d'évaluation des formations à 4 niveaux, part en retraite cette année. 2011 marque ainsi la fin de ses engagements professionnels, et notamment des nombreuses conférences qu'il n'a eu de cesse de tenir pour défendre la cause de l'évaluation de la formation. Fervents supporters de son travail, nous ne pouvions à Formaeva que saluer le travail remarquable qu'il a accompli tout au long de ces décennies. En effet, plus de 50 ans après sa création, le modèle de Kirkpatrick est assurément le plus utilisé par les professionnels des RH et de la formation, de par le monde.

L'ASTD lui a rendu récemment hommage en rappelant les faits marquants de sa longue carrière et en compilant les témoignages de plusieurs professionnels de la formation, reconnaissants pour sa contribution à la discipline.

La contribution de Kirkpatrick à l'évaluation de la formation n'en restera pas là car son fils, James Kirkpatrick, sa belle-fille, Wendy Kayser Kirkpatrick, et leurs partenaires ont créé la société Kirkpatrick Partners. On leur doit notamment le concept de retour sur les attentes (Return on Expectations - ROE), alternative pragmatique au retour sur investissement de la formation, que nous développerons prochainement sur ce blog. Il est à noter que ce site propose un nombre impressionnant de ressources sur l'évaluation de la formation.

Ainsi, le travail de(s) Kirkpatrick(s) n'a pas fini de faire progresser les pratiques en évaluation de la formation. Alors, à nouveau, au nom de toute l'équipe Formaeva, merci Monsieur Kirpatrick !

Utiliser l'évaluation pour prédire l'efficacité (ou l'inefficacité) de la formation

Sans vouloir jouer les "Madame Soleil", il me semble qu'il existe quelques indications et des contre-indications quasi-universelles à respecter en amont de la formation si l'on souhaite maximiser l'efficacité de celle-ci. C'est ce pourquoi j'insiste tant auprès de mes interlocuteurs pour intégrer l'évaluation en amont de la formation, avant même de penser à la conception et au contenu, tant la démarche de conception de l'évaluation permet de se poser les bonnes questions (et éviter ainsi un certain gâchis... que mettra en lumière l'évaluation).

Dans son excellent ouvrage "Manager la formation", Alain Meignant (2006, pp. 102-105) décrit le modèle STAR (Sélection, Training, Adéquation, Résultats) pour désigner les quatre catégories de facteurs indispensables au succès de l'action de formation et sur lesquels il convient de s'interroger avant tout lancement de programme. En voici une rapide description :

• Le processus de sélection en amont de la formation (S, comme "sélection") : cette notion de sélection porte sur deux points principaux. En premier, les objectifs de la formation : sont-ils pertinents ? Est-ce vraiment ce dont ont besoin les participants pour être plus performants ? Ensuite, les personnes sélectionnées : il est nécessaire de s'assurer qu'elles ont les pré-requis nécessaires pour réussir la formation et qu'elles seront mises en situation à leur retour de formation de façon à pouvoir appliquer ce qu'elles ont appris, donc, au final, qu'elles puissent réellement en tirer profit (apprendre et transférer leurs acquis). C'est aussi dans ce cadre que l'on pourra trouver des prescriptions hiérarchiques autoritaires et/ou tardives de formation, des groupes hétérogènes (fréquents lorsque l'on cherche à remplir des sessions de formation avec des salariés dont l'on n'a pas vérifié le niveau d'entrée), des salariés qui ne partiront pas en formation (parce qu'ils ne demandent rien), etc. Pour l'auteur, cela signifie que "Le management de la formation nécessite donc de bien maîtriser le processus d'analyse des besoins, en les liant de la manière la plus explicite possible à des résultats attendus, en termes de compétences à acquérir, collectivement et individuellement" (Meignant, 2006, p. 103).

• La qualité pédagogique (T, comme "training") : la qualité de la formation dépend d'un certain nombre de facteurs qui vont contribuer (ou non) à sa réussite. Citons entre autres l'adaptation du contenu et des méthodes pédagogiques au public visé, la compétence et le professionnalisme du formateur (et éventuellement du tuteur), l'adaptation des exercices pratiques aux situations réelles de travail des formés, le rythme et la durée de la formation, l'intérêt des supports pédagogiques, les conditions matérielles de la formation (locaux, équipements, etc.), etc. Il appartient au responsable formation de choisir précisément la meilleure "solution formation" : interne ou externe ? Formateur ou manager du formé ? Sur catalogue ou sur mesure (sur la base d’un cahier des charges) ? Stage "classique" ou autres dispositifs formatifs (ex : e-learning... ou toute autre action hors formation) ? Etc.

• Le "bon moment" (A, comme "adéquation") : la formation ne doit avoir lieu ni trop tôt (risque d'oublier les notions acquises, faute d'avoir eu l'occasion de les appliquer), ni trop tard (cela ne sert plus à rien ou, au pire, on a déjà pris de mauvaises habitudes que le temps de formation prévu ne permet plus de surmonter), mais au "bon moment". Cela nécessite donc une bonne synchronisation entre l'action de formation et le moment où le salarié en aura besoin pour faire à aux situations professionnelles exigeant le recours aux savoirs acquis en formation. Meignant (2006, p. 104) précise que "Ces situations peuvent être une modification du contenu d'un emploi, une modernisation technique, un changement d'emploi, une promotion, une mobilité, des étapes clés d'un projet d'investissement (matériel ou informatique), et, de manière générale, tout changement significatif dans l'activité du formé". Il s'agit donc d'appliquer le principe du "juste à temps" à la formation, et donc de tenir compte des éléments relatifs à la planification de la formation (ex : calendrier de formation tenant compte de la date d'arrivée d'un nouvel équipement, longueur des files d'attente d'accès aux stages, délai entre l'expression du besoin et sa satisfaction, etc.).

• L'importance perçue (R, comme "résultats attendus") : la motivation du formé est importante dans la réussite de la formation. C'est une condition indispensable à son implication dans l'apprentissage et le transfert de ce qu'il a appris à son poste de travail. Ainsi, "Si une personne perçoit que la formation va apporter une amélioration de sa maîtrise professionnelle, augmenter ses chances de progression, lui permettre de résoudre des problèmes, de s'adapter à des changements de son environnement, progresser dans sa communication avec les autres, répondre à ses curiosités, si par ailleurs elle est rassurée sur le fait qu'elle a la capacité d'apprendre, elle s'engagera dans la formation avec confiance et intérêt" (Meignant, 2006, p. 105). Le salarié doit donc se sentir soutenu par son environnement de travail, et notamment par son management de proximité. Quelles actions son manager met-il en œuvre pour cela ? Communique-t-il en amont avec son collaborateur sur l'intérêt de la formation et les objectifs de celle-ci (ex : entretien pré-formation) ? Le reçoit-il à son retour de formation pour faire le point et étudier les possibilités d'appliquer ce qui a été appris (ex : entretien post-formation) ? Etc.

Tous ces éléments s'apparentent à des points de non-qualité du système de formation qu'il convient donc de résorber (Meignant, 2006, p. 108).

Comme le rappelle l'auteur, Verdouw (1988) avait déjà opérationnalisé ce modèle STAR en créant un outil nommé "la Balance" qui permettait de déterminer, avant de décider de l'inscription d'une action au plan de formation, si les conditions de réussite et d'efficacité de celles-ci étaient réunies.

L'intégration de tout ou partie des facteurs STAR dans le modèle d'évaluation, comme nous le faisons fréquemment pour nos clients chez Formaeva (et de façon croissante), permet ainsi de passer d'une évaluation "a posteriori" à une évaluation prédictive de l'efficacité de la formation.

Norme ISO 29990 : quelles implications pour l'évaluation des formations ?

La norme internationale ISO 29990, créée en octobre 2010, est dédiée aux organismes de formation. Quel en est l'objet ? Certifier "la qualité des services des prestataires de formation", tout un programme ! S'agit-il d'une nouvelle "couche" qualité dans la formation qui vient se superposer aux certifications et labels existants (sans compter les chartes) ?

Il est vrai que la "qualité en formation" est un sujet de débat longue date, mais encore trop rarement traduit en actes concrets. Par exemple, à ce jour, combien d'organismes de formation ont mis en oeuvre des démarches d'évaluation formalisées et valides ? Une poignée, alors que le contexte économique et légal s'y prête de plus en plus. Cette norme va-t-elle accélérer les choses et inciter à davantage de professionnalisme en matière d'évaluation ? Les premiers éléments laissent à croire que oui. L'article de pourseformer.fr synthétise bien les enjeux de cette nouvelle norme.

En résumé, un organisme de formation souhaitant être certifié ISO 29990 devra proposer un dispositif d'évaluation bien établi. A mon sens, le travail peut s'organiser autour de ces quatre axes :

• Une évaluation en amont de la formation : cela signifie notamment prendre le temps d'identifier les besoins des formés (leurs besoins, pas uniquement ceux suggérés par le commanditaire), à l'aide de questionnaires d'évaluation des connaissances ou de toute autre méthode valide (selon la nature des compétences visées), mais également leurs attentes. En effet, combien de dispositifs d'évaluation prennent le temps de vérifier concrètement que la formation a répondu à leurs attentes ? Je ne parle pas d'une question générique rapidement posée ("Cette formation a-t-elle répondu à vos attentes ?" - Oui/Non) et dont les résultats sont bien souvent inexploitables (ne serait-ce que par le fait que les formés n'avaient pas été questionnés sur leurs attentes en amont !). Non, j'entends par là le fait de demander aux futurs formés de formuler eux-mêmes leurs attentes en amont de la formation, puis de leur soumettre à nouveau en aval, en leur demandant si "le contrat a été rempli". Manière de faire autrement plus engageante pour l'organisme de formation.

• Une évaluation formalisée et planifiée (d'amont en aval) : l'organisme de formation devra préciser, en amont de la formation, les critères et méthodes d'évaluation retenus. Fini donc le questionnaire "papier" rapidement distribué en fin de formation (et aussi rapidement analysé et exploité...), il s'agit ici de proposer une évaluation complète qui permette, certes, de vérifier la satisfaction des formés vis-à-vis de la formation, mais aussi (et surtout) d'évaluer leur apprentissage et, quelques mois plus tard, le transfert des acquis de la formation au travail (les trois premiers niveaux du modèle de Kirkpatrick). Idéalement, dans le cadre de formations intra-entreprises, il est recommandé que l'organisme de formation travaille directement avec les commanditaires à l'identification des critères de succès de la formation ainsi qu'à la planification du transfert des acquis (quels moyens sont prévus par l'entreprise pour que les formés puissent utiliser rapidement les acquis de leur formation ?).

• Des synthèses d'évaluation pertinentes et exploitables : ces synthèses doivent permettre de rendre compte de l'efficacité de la formation (en indiquant également quelles procédures et grilles ont été utilisées pour interpréter les résultats observés), mais aussi favoriser les échanges entre le prestataire et l'entreprise cliente dans une logique collaborative d'amélioration des pratiques. Bien sûr, le dirigeant de l'organisme de formation sera bien inspiré d'utiliser ces synthèses pour manager la performance de ses propres équipes de formateurs et le développement continu de leur professionnalisme.

• Une dispositif d'évaluation à l'écoute de ses clients : l'article pré-cité indique que "le prestataire doit prévoir des dispositifs pour recueillir l'avis des entreprises ou des stagiaires, ainsi qu'une procédure de traitement des demandes et des réclamations". Par exemple, le dispositif d'évaluation doit permettre à l'organisme de réagir rapidement en cas d'insatisfaction (ex : recevoir une "alerte" par courriel si un formé est insatisfait afin de réagir rapidement) tout en laissant la porte ouverte aux critiques constructives.

Le chantier est colossal, mais loin d'être insurmontable : j'en tiens pour preuve nos clients organismes de formation qui ont devancé, depuis quelques temps déjà, les exigences de cette norme. Alors, pourquoi pas vous ?

[Formaeva] Lettre d'information Formaeva n° 21 : s'exposer pour avancer...

Vous trouverez à cette adresse la lettre d'information Formaeva n° 21.

Il est question dans cette lettre de l'intérêt d'évaluer ses formations pour plus de qualité et de transparence envers ses clients, internes et externes. Entreprises comme organismes de formation gagneraient ainsi à promouvoir davantage l'efficacité de leurs actions de formation dans une logique de marketing de la formation.

Comme à son habitude, la lettre d'information reprend les dernières actualités relatives à l'évaluation de la formation et la présentation d'une fonctionnalité de la plateforme Formaeva.

Établir le palmarès des meilleurs formateurs, organismes et sessions de formation

Parmi les raisons justifiant l'évaluation des formations figure l'amélioration continue des actions de formation. Il existe un nombre important de paramètres conduisant à l'efficacité (ou à l'inefficacité) de la formation, mais celui qui vient rapidement à l'esprit des responsables formation est la prestation du formateur (ex : sa maîtrise du sujet, sa capacité à animer le groupe, à engager les formés dans l'apprentissage, à s'adapter aux particularités de chacun, etc.).

Grâce à Formaeva, il est possible d'établir un palmarès des formateurs avec lesquels vous travaillez. En cliquant sur l'image ci-dessous, vous découvrirez un exemple de palmarès extrait de la plateforme (par souci d'anonymat, les noms des formateurs ont été remplacés par des noms fictifs).

Dans l'exemple ci-dessus, seul le critère de satisfaction des formés a été retenu. Voici comment lire le tableau :

• La colonne de gauche liste les formateurs : les 5 meilleurs et les 5 moins bons, toujours en référence à la moyenne du taux de satisfaction (au centre).

• La colonne du centre donne le taux de satisfaction lié à chaque formateur et l'écart (positif ou négatif) par rapport à la moyenne du taux de satisfaction.

• Enfin, la colonne de droite indique le nombre de répondants (participants ayant évalué la prestation du formateur), ceci notamment afin d'estimer la représentativité de l'évaluation (un taux de satisfaction faible sur la base de 5 répondants est peu significatif, mais il l'est un peu plus sur 100 répondants...).

Cet outil est une première base de réflexion pour identifier quels sont les formateurs (et organismes) avec lesquels le partenariat doit, ou non, perdurer. Bien sûr, il convient de contextualiser les chiffres : par exemple, un excellent formateur peut donner une bien piètre prestation si la préparation en amont de la formation a été bien mal menée. C'est donc dans la durée que ces chiffres peuvent se révéler particulièrement parlants en vue de déterminer des critères de sélection des prestataires. Par ailleurs, le palmarès ne peut être établi que sur des éléments relatifs à la satisfaction des formés vis-à-vis de la formation : classer les organismes de formation sur des éléments liés à l'apprentissage et au transfert des acquis serait en effet une erreur flagrante.

Il est à noter que ce type de palmarès peut aussi être créé par organisme de formation (rassemblant tous les formateurs existants dans votre base en fonction de leur organisme d'appartenance) ainsi que par session de formation, comme le montre l'exemple ci-dessous (cliquez sur l'image pour l'agrandir) :

Enfin, en fonction des critères d'analyse que vous aurez définis dans Formaeva, vous pourrez établir d'autres types de palmarès spécifiques à votre organisation (ex : par zone géographique, par type de formation, etc.).

Le palmarès est donc une fonctionnalité de Formaeva dans la droite ligne de notre slogan : évaluer pour mieux former !

L'aide en ligne de Formaeva : utiliser Formaeva et se former à l'évaluation de la formation

A la demande (presque) générale des utilisateurs, nous avons récemment mis à jour l'aide en ligne de Formaeva. Pour accéder à celle-ci, il vous suffit de cliquer sur le bouton "Aide" en haut à droite de votre écran lorsque vous êtes connecté(e) à la plateforme.

Cette aide en ligne est aussi accessible à cette adresse : http://www.formaeva.com/utiliser-formaeva.html

En plus des éléments relatifs à l'utilisation de la plateforme (présentation de chacun des onglets, des principales fonctionnalités, etc.), vous trouverez du contenu dédié à l'évaluation de la formation (présentation du modèle de Kirkpatrick, méthodes d'évaluation pour chacun des niveaux, fiches-outils pour mettre en oeuvre le système d'évaluation des formations, etc.). 

Cette aide en ligne étant désormais mise à jour toutes les semaines, nous restons à l'écoute de vos commentaires afin de la faire évoluer au mieux en réponse à vos besoins. Merci d'avance pour vos retours !

Pourquoi évaluer l'efficacité des formations ? De l'importance de l'identification des raisons

Pour bien débuter l'année, il n'est pas inutile de se poser de temps à autre et de revenir aux fondamentaux : pourquoi est-il nécessaire d'évaluer l'efficacité des formations ?

La question est loin d'être anodine. Dans mon activité de Consultant pour Formaeva, c'est systématiquement la première question que je pose à mes interlocuteurs : pourquoi ? Question que je décline à différents niveaux, qu'il s'agisse de la mise en oeuvre d'un système d'évaluation pour l'ensemble des formations ou de l'évaluation d'un programme de formation en particulier. Ce travail de questions-réponses avec mes interlocuteurs est important pour dépasser certaines réponses convenues qui ne permettent pas d'identifier précisément les tenants et les aboutissants du projet (ex : "Nous voulons évaluer "à froid" nos formations").

Or, les raisons justifiant l'évaluation de la formation sont nombreuses. En voici un certain nombre. Lesquelles s'appliquent à vous ?

• Pour améliorer l'efficacité des formations (présentes et à venir)
• Pour maximiser les résultats de la formation
• Pour démontrer la valeur de la formation
• Pour justifier les budgets formation et prouver le sérieux de la formation
• Pour montrer l'impact des formations sur les résultats de l'entreprise
• Pour optimiser et certifier le processus de formation (ex : certification ISO)
• Pour clarifier les responsabilités de chacun (ex : service formation, managers, direction...) afin d'accroître les probabilités de succès de la formation
• Pour impliquer les managers dans la formation de leurs collaborateurs et son évaluation
• Pour optimiser les achats de formations (ex : confirmer, féliciter ou changer de prestataire)
• Pour valoriser la fonction formation (ex : qualité de service, partenaire d'affaires interne)
• Pour répondre aux exigences légales et normatives
• Pour certifier les connaissances et/ou compétences acquises par les formés

L'évaluation ne sera pertinente que si elle est utile. C'est pourquoi cette réflexion préalable sur le pourquoi de l'évaluation est importante car elle est la première partie d'un argumentaire destiné à convaincre les dirigeants et les opérationnels quant à la nécessité d'évaluer l'efficacité des formations.

Récemment, un client nous a indiqué "l'implication des managers" comme raison principale à la mise en oeuvre d'un système d'évaluation des formations basé sur Formaeva. Cette nécessaire clarification nous a ensuite permis de définir l'ensemble du système d'évaluation (protocole d'évaluation, outils d'évaluation, type et fréquence du reporting, etc.) qui permettrait de répondre à cet objectif d'implication du management. L'intervention fut couronnée de succès, mais il n'en aurait probablement pas été de même si nous n'avions pas tous accordé de l'importance à ce travail de réflexion en amont.