La formation anonyme

L'un des sujets d'actualité en GRH est bien entendu le CV anonyme et son expérimentation par le Gouvernement. Je ne reviendrai pas sur l'intérêt ou non de la chose (ni sur le fait qu'il faut vraiment débarquer dans les RH pour croire que la plupart des recrutements se font sur CV), mais souhaiterais vous alerter sur un fléau propre au monde de la formation : la formation anonyme.

Qu’est-ce qu'une formation anonyme ? C'est une formation qui ne dit pas son nom (on ne sait parfois pas en donner le nom exact, ni celui du formateur), il est difficile de mettre des mots sur ce que l'on va y apprendre, et encore moins sur ce que l'on va pouvoir en faire... Une formation qui passe inaperçue, incognito, en quelque sorte.

Ne riez pas... je suis très sérieux. A force d'avaler des kilomètres de questionnaires d'évaluation de la formation, j'ai pu remarquer que ce fléau touchait un nombre impressionnant d'organisations. Pour faire simple, la formation anonyme "type" revêt tout ou partie des caractéristiques suivantes, que l'on peut regrouper en trois grandes catégories :

• Le formé ne connaît pas la formation :

• Il n'a pas été impliqué dans le choix de celle-ci,
• Il n'a pas reçu d'informations sur son contenu,
• Il n'a pas rencontré son manager pour discuter des enjeux de la formation et fixer des objectifs à celle-ci (d'ailleurs, l'action de formation ne devrait-elle pas être décidée en fonction des objectifs... et non l'inverse ?),
• Il n'a pas eu connaissance de l'organisme de formation (et du formateur) qui allait être en charge de l'action,
• Il a su peu de temps avant la formation quand celle-ci aurait lieu et où, etc.

• Le formé ne sait pas ce qu'il y apprend :

• Le formateur n'a pas pris la peine de rappeler au début de la formation les objectifs pédagogiques de celle-ci,
• Les pré-requis du formé n'ont pas été validés avant ou au début de la formation (quelle est donc sa marge de progression ? Quel est le gain d'apprentissage espéré ?)
• La progression du formé n'est pas évaluée en cours ou à la fin de la formation, et, même si c'est le cas, cela ne fait pas l'objet d'une évaluation formalisée, etc.

• Le formé ne sait pas ce qu'il fera de ses acquis :

• Il n'a pas échangé avec son manager avant et/ou après la formation pour discuter de l'importance de celle-ci et de la mise en œuvre des acquis de la formation,
• Il n'a pas eu l'occasion de discuter avec ses collègues de ce qu'il a appris et de partager avec eux de bonnes pratiques,
• Il n'a aucun retour sur ce qu'il a pu mettre en œuvre (pas de feedback, pas d'évaluation du transfert), etc.

Avec une telle préparation en amont, il ne faut donc pas s'inquiéter, qu'en aval, l'efficacité de la formation se fasse elle aussi très discrète, préférant l'anonymat et la confidentialité au grand jour.

A différents moments de la formation, il est possible de détecter les signes avant-coureurs de la formation anonyme. Cela passe inévitablement par une évaluation appropriée de la formation permettant de questionner l'amont, le pendant et l'aval de la formation. En agissant ainsi, il est possible d'éviter :

• Les formés qui arrivent au centre de formation sans connaître l'intitulé de la formation qu'ils vont suivre (ni même le domaine parfois... ce qui oblige les secrétaires à chercher leur nom sur les listings...).
• Les formés qui attribuent trois ou quatre noms différents à un même formateur sur le questionnaire d'évaluation. "Comment s'appelle-t-il ? C'est Maxime je crois... A moins que ça ne soit Maxence ? Allez... va pour Max !".
• Les formés qui renseignent des objectifs de formation qui sonnent creux (bel euphémisme...) : certains questionnaires d'évaluation commencent par demander aux formés de renseigner les objectifs qu'ils se sont fixés en venant à cette formation. Il ne faut pas attendre de miracle si ceux-ci n'ont pu y réfléchir et y être préparés en en discutant avec leur hiérarchie ! "Etre un meilleur commercial"... comment évaluer après si un tel objectif est atteint sans risquer l'ultra-subjectivité ?
• ... et la liste est encore longue.

Pour ma part, je suis fatigué d'entendre dire "Je conçois mes formations et après j'aurais le temps de penser à l'évaluation" puis, ensuite, "Bon, la formation s'est bien passée. Comment procède-t-on pour son évaluation maintenant ?".

L'évaluation n’est pas la (petite) cerise sur le (gros) gâteau de la formation. Il est essentiel de penser évaluation avant formation (50 % de l'évaluation doit être pensée en amont). L'évaluation doit structurer votre processus de formation et vous permettre d'éviter les déconvenues exposées précédemment.

Alors, faut-il continuer à programmer au plan un maximum de formations anonymes pour l'année à venir ? Penser quantité avant qualité ? Ou prendre le temps de reposer les fondamentaux de la formation et réfléchir à la meilleure manière d'optimiser le processus de formation dès l'amont ?

On ne le répétera jamais assez : c'est par l'évaluation que l'on est capable de montrer la valeur de la formation. Et c'est ainsi que l'on sortira la formation de son anonymat dans l'entreprise. Nombre de responsables formation et formateurs se plaignent de ne pas voir leur travail reconnu à sa juste valeur : ils savent désormais que tout est entre leurs mains.

Comments

[Rédigé par: Bruno Callens]

Bonjour,

Ce type d'abus ne peut se concevoir que dans le cadre du plan de formation...

Et nous sommes à l'évidence dans un cas où le salarié peut légitimement refuser de suivre la "formation" décidée par l'employeur.

C'est peut-être l'occasion de rappeler qu'une formation s'effectuant dans le cadre du plan est assimilée par les tribunaux à l'accomplissement d' une mission professionnelle (pour "faire simple", pour le salarié, se former entre dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail)

C'est d'ailleurs la raison pour laquelle la Cour de Cassation a posé en principe que le refus, sans motif valable de participer à un stage organisé par l'employeur (dans le cadre du plan uniquement !) est fautif et peut à ce titre, justifier un licenciement.

Par contre le refus du salarié est justifié dans un certain nombre de cas...

J'en cite quelque uns :

- L'entreprise ne respecte pas ses engagements (lorsque la formation entraîne la réalisation d'heures supplémentaires non payées par exemple ou lorsque l'employeur refuse de prendre en charge les déplacements)

- La formation n'entre pas dans le cadre de la qualification du salarié (Cass Soc 30 novembre 1977)
- L'action proposée n'est pas une action de formation ("stage de survie" ou de "motivation", bref le "développement personnel", "formations" dispensées par des sectes (en ce sens Cour d'Appel de Versailles 22 mars 2001)

- Suivi de formation trop contraignant pour la vie familiale du salarié (en ce sens Cour d'Appel de Toulouse 24 mars 2000).

Et a fortiori, bien évidemment, une formation "anonyme" telle que décrite ci-dessus...

Bruno Callens

Docteur en Droit

www.novatem.fr

Un forum de discussion consacré au DIF (Droit Individuel à la formation) : http://www.le-dif-en-questions.fr

[Rédigé par: Jonathan Pottiez]

Merci Bruno pour ces précisions qui montrent, encore une fois, que nombre d'entreprises ne sont pas toujours en conformité avec le cadre juridique.

J'en veux pour preuve le respect encore aléatoire de la circulaire de 2006 : il est encore trop fréquent de constater l'absence d'objectifs pédagogiques clairs assignés à une formation (pourtant, une condition claire d'imputabilité d'après cette circulaire).

[Rédigé par: Gerald Poplu]

Effectivement, il parait essentiel d'optimiser les actions de formations afin de produire une réelle plus-value pour l'entreprise et ses collaborateurs.

Force est de constater qu'à l'heure actuelle, trop d'entreprises et d'organismes de formation ne jouent pas le jeu en matière de formation. Pour les uns, la formation représente une contrainte et une obligation légale et pour les autres une manne financière.

Heureusement, cette tendance s'inverse depuis quelques années et pour beaucoup d'entreprises, la formation représente un investissement. Si les entreprises ont une part de responsabilité indéniable elles ont parfois des priorités qui relèguent la formation en second plan ; c'est alors aux organismes de formation et aux OPCA de les accompagner et de veiller à la qualité des formations réalisées.

Dr. Gerald Poplu

www.anteres.fr