Evaluer une formation : une tâche vraiment complexe ?

Quels sont les critères de sélection retenus par les acheteurs de formation ? Voilà une question qui ne manquera pas d'intéresser commanditaires et prestataires de formation.

Le site Décision Achats a publié, il y a presque deux ans de cela, un article intitulé "Evaluer une formation : une tâche complexe". Cet article évoque brièvement les différents niveaux de résultats d'une formation et rappelle qu'il est nécessaire d'aller au-delà de la simple satisfaction des formés, et notamment lorsqu'il est question de sélection des prestataires de formation.

Si ce rappel est utile, il convient aussi de noter quelques contrevérités de l'article :

• Une "simple" sélection en amont des prestataires suffirait à nous assurer la qualité de la formation et de l'obtention des résultats souhaités. Nous nous sommes déjà exprimés à ce sujet, lors d'un précédent article sur ce blog. C'est bien évidemment faux : une sélection en amont ne dispense pas d'une véritable évaluation en aval. A titre de métaphore, c'est comme si le fait d'acheter une "bonne" voiture chez un "bon" concessionnaire suffisait à nous assurer de la qualité de notre conduite sur route. Et pourtant, cela dépend de notre capacité de conduite, des autres automobilistes, des conditions météorologiques, etc. En matière d'efficacité de la formation, mieux vaut éviter toute simplification excessive. Il n'est que trop facile de reprocher à un formateur l'inefficacité d'une action de formation lorsque l'on ne prend pas en compte les conditions dans lesquelles elle a été mise en oeuvre et dans quelles conditions les formés vont retourner à leur poste de travail...

• L'évaluation "à chaud" et "à froid" de la formation permettrait de s'assurer pleinement de la qualité de la prestation. Oui et non. Si le formateur a assurément une responsabilité dans l'efficacité de la formation, il est loin d'en être l'unique responsable. Outre la qualité de la formation elle-même (parfois co-construite avec le commanditaire), différents facteurs périphériques peuvent influencer, positivement ou négativement, l'efficacité de la formation (ex : le participant n'était pas motivé à aller se former, le besoin avait été mal identifié, à son retour de formation il n'a pas eu l'occasion d'appliquer ce qu'il a appris, etc.). Ainsi, sans un modèle d'évaluation rigoureux, les acheteurs pourraient être tentés de ne pas acheter une prestation qui s'est avéré inefficace (pour des raisons extérieures à la formation), alors qu'elle était de qualité. Un véritable risque pour nombre de prestataires de formation, qui se retrouvent prisonniers d'une évaluation complètement biaisée. Et cela est plus fréquent qu'on ne le croit. Mon activité de recherche me permet de discuter fréquemment avec des collègues, également intéressés par l'évaluation de la formation. Or, nous faisons le même constat : nombre d'entreprises utilisent actuellement des modèles d'évaluation peu rigoureux, dont les limites sont fréquemment pointés du doigt dans la littérature scientifique. Et ne croyez pas qu'il s'agisse de petites structures souhaitant développer un modèle "maison". Non, nous parlons là de très grandes entreprises. Combien de formateurs sont balayés au quotidien par un système de sélection des prestataires bancal ?

Il n'est donc pas complexe d'évaluer l'efficacité d'une formation. Un peu de bon sens et une bonne connaissance des résultats de la recherche dans ce domaine permettent de construire des modèles d'évaluation tout à fait valides. Le sujet est suffisamment sérieux pour prendre le temps d'y réfléchir, car les conséquences, côté commanditaires et côté prestataires, peuvent s'avérer très coûteuses.

Comments

[Rédigé par : Carole BLANCOT]

"Un peu de bon sens et une bonne connaissance des résultats de la recherche dans ce domaine", c'est tout à fait ça !!!
30 minutes suffisent pour élaborer un questionnaire à chaud dans word transformé en pdf formulaire renseignable en ligne à l'issue de la formation et avant de quitter la salle.
Ensuite, une mise en situation effectuée par le manager 1 mois après la formation (évaluation à froid sur 10 à 20 items), en mlilieu naturel, renseigeront parfaitement les différents protagonistes sur le degré d'atteinte des objectifs.
Du moins, c'est ainsi que je procédais lorsque j'étais consultante en RH.
Carole BLANCOT
http://gestionpaieetgrhquichoisir.blogspot.com/

[Rédigé par : Arnaud Liégeois]

"30 min. suffisent"... en nuançant, il faut très certainement ce temps là pour rédiger le formulaire mais il faut un peu plus de temps pour élaborer une évaluation valide (qui mesure bien ce qu'elle prétend mesurer) et ciblant tous les aspects que l'on estime cruciaux en quelques items.

De même pour la mesure comportementale, ce niveau est délicat à estimer précisément, tant de façon qualtitative qyue quantitative, spécialement pour les formations dites "soft skills". Il est important de bien définir les ancrages comportementaux, de les pré-tester et de les mettre en lien avec des compétences ciblées, définies et bien délimitées (puisque finalement, le comportement n'est que la partie visible de l'iceberg de la compétence, l'observable)

Il faut donc très certainement du bons sens mais aussi une bonne dose une réflexion méthodologique sous-jacente et ancrée au contexte... sinon le risque est grand de se tromper d'objet dans la mesure.