Améliorer la qualité de la formation : analyse et critique des propositions de la FFP

Dans le cadre de ses rencontres de la formation professionnelle, la Fédération de la Formation Professionnelle (FFP) a récemment organisé un colloque intitulé "La qualité en mouvement". Vous pourrez retrouver plusieurs vidéos diffusées lors du colloque ainsi que les résultats de deux sondages menés à cette occasion en cliquant ici.

Le site WK RH a repris dans l'un de ses articles quelques résultats significatifs issus du sondage adressé aux adhérents de la FFP (72 adhérents sur les 350 de la Fédération ont répondu). Ainsi, ces prestataires recommandent d'agir à trois niveaux pour accroître la qualité de la formation :

• Du côté des organismes de formation : développer les compétences des formateurs (46 %) et mettre en valeur l'ingénierie de formation auprès de leurs clients (31 %).
• Du côté des clients : une implication accrue du management (25 %), une analyse renforcée des résultats de la formation (23 %) et la pratique systématisée du cahier des charges (21 %).
• Du côté des stagiaires : travailler davantage sur leurs attentes (49 %), prévoir une évaluation "sur poste" (donc "à froid") (33 %) et s'assurer de la motivation du stagiaire (23 %).

Vous me direz certainement qu'il n'y a rien de neuf sous le soleil... Il est vrai que même sans ce sondage, nous aurions pu énumérer ces éléments (et d'autres), tant il est vrai que les pistes d'améliorations de la qualité en formation sont nombreuses.

Ce qui me semble intéressant ici, c'est que tous ces éléments sont rattachés à la problématique de l'évaluation de la formation. En effet, l'évaluation de la formation (tout du moins celle que l'on pratique chez Formaeva) permet :

• De développer les compétences des formateurs : une bonne évaluation produit un feedback pertinent, utile aux formateurs, afin de leur montrer quels sont leurs points forts et leurs axes de progrès.
• De mettre en valeur l'ingénierie de formation auprès des clients : l'évaluation permet de montrer la pertinence des choix pédagogiques, que le travail en amont a payé en terme d'efficacité (et notamment par rapport à une formation "standard"), etc.
• D'accroître l'implication du management : en faisant participer les managers à la formation et à son évaluation (en amont et/ou en aval de celle-ci), ceux-ci s'impliquent davantage dans la formation de leurs collaborateurs et comprennent mieux l'importance de leur rôle dans le transfert des compétences (ex : débriefing sur les acquis de la formation, mise en place de stratégies de transfert, feedback au salarié formé, etc.).
• De renforcer l'analyse des résultats de la formation : cela va sans dire ! En mettant en oeuvre une réelle évaluation de la formation, on obtient des informations réellement utiles, analysables, concrètes, qui peuvent déboucher sur un plan d'actions ciblé.
• De favoriser la pratique du cahier des charges : combien de fois a-t-on vu la partie "objectifs de formation" du cahier des charges bâclée ? Si l'on ne sait pas ce que l'on veut, on ne risque pas de l'obtenir ! L'évaluation de la formation permet de se poser la question du pourquoi, celle des objectifs à la formation : quelles compétences sont à développer (objectifs pédagogiques) ? Quels comportements professionnels sont censés manifester les salariés formés en situation de travail (objectifs comportementaux) ? Quel impact la formation est-elle susceptible de produire sur les indicateurs de résultats de l'organisation (objectifs organisationnels) ?
• De travailler davantage sur les attentes des stagiaires : l'un des modèles d'évaluation que nous avons mis en oeuvre chez l'un de nos clients débute par un questionnement des attentes des futurs stagiaires, en amont de la formation. Suite à quoi, les résultats sont transmis au formateur qui peut déjà adapter son intervention, qui connaît déjà tout ou partie des attentes de son public, etc., sans être pris de court le jour J !
• D'évaluer "à froid" l'efficacité de la formation : évidemment, dans de nombreux cas, une évaluation "à chaud" de la formation n'est pas suffisante. Au-delà de la satisfaction des stagiaires et de l'apprentissage réalisé (lorsque que ce dernier est évalué...), il est nécessaire de s'assurer que les compétences développées sont réellement utilisées sur le terrain. Sans quoi, la formation restera un agréable souvenir (ou pas !), mais sans impact pour l'organisation.
• De s'assurer de la motivation du stagiaire : comme pour le recueil des attentes, il est possible de questionner le stagiaire en amont de la formation pour connaître son degré de motivation à aller se former. Quiconque n'est pas motivé à aller se former risque, logiquement, de peu profiter de la formation. L'identification de cette faible motivation permet de travailler sur les causes de celle-ci : est-ce que l'enjeu de cette formation a été précisé ? Les objectifs assignés ? Le stagiaire voit-il bien le lien entre la formation et son quotidien ? A-t-il pu discuter de tous ces points avec son manager ? Etc.

Une multitude de bénéfices donc pour qui évalue efficacement ses formations, que l'évaluation soit menée par le prestataire ou le commanditaire. Et pourtant, le sondage à destination des salariés ayant suivi une formation montre aussi que les pratiques d'évaluation de la formation sont encore et toujours déficientes :

• Aucune évaluation de formation n'a été menée pour 26 % d'entre eux.
• Pour 51 % d'entre eux, il ne s'agissait que d'une évaluation "à chaud".
• In fine, les évaluations "à froid" (12 %), menées par le responsable hiérarchique (8 %) ou un tiers extérieur (3 %), ne sont donc encore que trop faiblement développées.

Alors, faîtes ce que je dis, pas ce que je fais ? Devons-nous continuer à nous plaindre de l'omniprésence des pseudo-évaluations en formation sans agir ? Combien de colloques seront nécessaires pour que prestataires et commanditaires passent du discours aux actes ?