Quatrième et dernier article de notre série consacrée aux enseignements de l'Université d'hiver de la formation professionnelle. Tout au long de ces articles, nous avons tenté de vous montrer à quel point l'actualité de la formation professionnelle était susceptible de développer les pratiques d'évaluation de la formation. Ce dernier article enfonce le clou et met en face du discours ambiant sur la nécessité de développer les compétences la réalité des pratiques d'évaluation de la formation dans les entreprises françaises. A l'heure où naissent ici et là des dispositifs de GPEC, il convient aussi de reposer les bases : les formations données aux salariés développent-elles réellement leurs compétences ? Sans réponse à cette question, toute tentative de formalisation de la GPEC sera vaine.
L'efficacité est-elle soluble dans la formation ?
Si le discours de la formation en tant qu'investissement est dans presque toutes les bouches des responsables formation, beaucoup plus rares sont ceux qui joignent le geste à la parole. Car un investissement représente un coût dont on attend des résultats, et des résultats qu'il faut mesurer.
A l'occasion d'une table-ronde, Marie-Christine Soroko, déléguée générale de la FFP, dressait ainsi ce constat amer : "On est en retard en France, on n'a pas la culture de l'évaluation".
Nous ne pouvons qu'être en accord avec ses propos, car il ne s'agit pas tant d'un problème d'ordre technique (après maintes expériences, nous pouvons vous assurer que toute formation est évaluable...) que d'un obstacle culturel : ça n'est pas encore ancré dans les habitudes du responsable formation que d'évaluer concrètement l'efficacité des formations dispensées au personnel de son entreprise.
Pour François-Marie Gérard, directeur adjoint du BIEF, le problème est simple : "On veut une formation efficace, mais on ne s'assure pas vraiment des résultats". Or, sans évaluation, comment communiquer en interne comme en externe sur le bienfondé de la formation ? Il note par ailleurs que les entreprises et les organismes de formation ont tendance à se renvoyer la responsabilité de l'évaluation, ce qui ne fait point progresser les pratiques dans les faits.
Et pourtant, tant de questions attendent des réponses : les formés ont-ils été satisfaits de la formation ? Ont-ils adhéré aux objectifs de la formation ? Les moyens proposés étaient-ils adaptés ? Les objectifs pédagogiques ont-ils été atteints ? Quels nouveaux savoirs a-t-elle permis de développer ? Quels sont ceux qui ont été mis en oeuvre ? Quelles ont été les difficultés rencontrées lors de ce transfert ? Le manager a-il joué son rôle d'accompagnateur sur le poste de travail ? Quels résultats organisationnels la formation a-t-elle permis ? Etc.
Pour ce chercheur, "être efficace, c'est d'abord faire des choix". Alors, conseille-t-il, en amont de la formation convient-il de se poser au minimum ces quatre questions de base :
- Pourquoi former ?
- Comment former ?
- Avec qui former ?
- Sur quelles bases former ?
Les réponses à cette question (et notamment au "pourquoi" de la formation) permettent déjà d'esquisser les grandes lignes du dispositif d'évaluation à mettre en oeuvre.
Citant un proverbe berbère, François-Marie Gérard concluait ainsi son intervention : "Si tu ne sais pas où tu veux aller, tu risques de mettre du temps pour y arriver !". Puis, paraphrasant ce même proverbe, il donna ce conseil aux 400 acteurs de la formation présents : "Si vous voulez une formation efficace, mieux vaut savoir au départ ce qui vous permettra de dire qu'elle l'est à l'arrivée".
Moralité, mieux vaut prévenir que guérir. En termes plus opérationnels, cela signifie penser à l'évaluation avant même de penser mise en oeuvre de la formation. Même si les discours précédents sont assez pessimistes sur les pratiques actuelles, nous pouvons vous assurer que les pratiques évoluent doucement mais sûrement. Pour preuve plusieurs de nos clients qui décident, avec nous, d'évaluer les actions prévues dans leur plan de formation 2009 (en cours d'élaboration). Ils n'auront donc pas de mal à savoir si leurs formations furent efficaces, car on se sera posé la question ensemble au préalable. Ils n'auront pas non plus de mal en fin d'année à montrer concrètement le résultat de leurs actions (à la direction générale comme aux partenaires sociaux) et, donc, à négocier leur budget pour l'année suivante. Et vous ?
