Le cabinet de conseil RH BPI a mené une enquête pour le compte du magazine l'Express sur les attentes des salariés français vis-à-vis de la formation professionnelle. Y sont notamment précisées les raisons qui motivent les répondants à partir en formation. Je vous laisse consulter en détail les résultats de cette enquête, car là n'est pas l'objet de notre blog, mais tiens tout de même à pointer du doigt quelques chiffres.
Ainsi, 44 % des répondants n'ont pas suivi de formation au cours des deux dernières années. 40 % de ces "laissés pour compte" justifient cette situation par le manque de propositions, 30 % par le manque de temps, 25 % déplorent le manque de formations adaptées à leurs besoins et 23 % le peu d'informations à ce sujet.
Il est assez amusant de voir à quel point l'évaluation des formations devrait permettre de batailler contre ces situations... et apporter une solution à un problème qui touche les différents acteurs de l'entreprise. Formulons quelques hypothèses :
Manque de propositions de formation ? Est-ce une faiblesse de la politique RH de ces entreprises ? Peut-être les décideurs n'y croient-ils pas ? Si l'on pouvait montrer concrètement les apports de la formation, peut-être ferait-on bouger les lignes.
Manque de temps ? La production passe avant la formation ? Certes, s'il est vrai que la formation ne doit pas supplanter les exigences de productivité, cela n'empêche que c'est bien souvent une belle excuse pour ne pas prendre le temps de former... car finalement on n'y croit pas trop. Difficile de convaincre les opérationnels (managers comme salariés) du bienfondé de la formation pour gagner à terme en productivité... sans chiffres à leur présenter !
Manque de formations adaptées aux besoins ? Peut-être faudrait-il analyser correctement les besoins... y compris à l'issue des formations. Combien de questionnaires d'évaluation interrogent les salariés formés à ce sujet ? Et parmi ceux-ci, combien sont correctement exploités pour enrichir les informations relatives aux besoins de formation ?
Manque d'informations sur la formation ? Là encore, un bon dispositif d'évaluation des formations doit permettre à chaque salarié de connaître les formations suivies par ses pairs, de savoir ce qu'ils en ont pensé, de savoir si elles leur ont été utiles... pour choisir avec son manager en connaissance de cause. Mise en relation des salariés via l'Intranet de l'entreprise ? Certains appelleront cela le Web 2.0. Peu importe le terme, l'idée est de mettre en relation les salariés avec comme seul objectif que cela serve au mieux leur développement professionnel. Une bonne chose à l'heure où les compteurs DIF croissent dangereusement.
Au final, notons tout de même que ce n'est pas la première enquête qui fasse ressortir ces types de maux. Ne soyons pas surpris : les années passent, les vieilles pratiques demeurent... et n'évoluent guère. A l'heure de la prochaine réforme de la formation professionnelle, n'est-il pas temps de réformer notre manière de faire de la formation ? Cela passera nécessairement par l'évaluation de la formation.
mille fois merci pour le travail que vous accomplissez sur ce blog, je vous en suis très reconnaissant, puisse Dieu vous donner la force necessaire pour continuer à nous rendre service. mais j'ai un sujet de memoire sur lequel je travaille actuellement, je suis au stade de l'élaboration du projet de recherche. nous souhaitons évaluer l'impact des cours particuliers sur les performances des élèves en mathématiques.
j'ai bésoin d'avis et suggestions de votre part. mon email: guillaumeyjga@gmail.com
mille fois merci
Rédigé par : guillaume yao | 19 septembre 2008 à 00:53
Merci pour vos encouragements.
Pour ce qui est de votre mémoire de recherche, il m'est difficile de vous conseiller dans disposer d'éléments plus détaillés. De plus, il s'agit de l'évaluation de cours en formation initiale, ce qui est différent de l'évaluation des formations qui concernent le personnel en poste.
Aussi, voici quelques pistes de réflexions, sachant que cela ne concernera que les deux premiers niveaux de résultats (réactions et apprentissage) :
- Réactions : demander aux élèves si cela leur a été utile, s'ils pensent que cela est un bon complément aux cours traditionnels, etc.
- Apprentissage : comparer leurs notes avant et après les cours particuliers (étudier une évolution dans le temps), comparer leurs notes avec les étudiants n'ayant pas suivi de cours particuliers (groupe de contrôle) en veillant à disposer d'un échantillon suffisamment représentatif de part et d'autre, etc.
Dans le cadre de la formation initiale "pure" (c'est-à-dire hors apprentissage ou alternance), les niveaux 3, 4 et 5 ne peuvent être évalués.
J'espère que ces éléments vous seront utiles, bon courage pour votre mémoire !
Rédigé par : Jonathan Pottiez | 25 septembre 2008 à 09:38
merci pour cette énorme contribution à la réussite de mon mémoire, je vous suis très reconnaissant, merci aussi pour ce blog qui réprésente un outil de formation pour tous.
Mille fois merci
Rédigé par : guillaume yao | 30 septembre 2008 à 13:18
Tout d'abord je tenais a vous remercier pour votre travail qui nous est toujours d'une grande utilité.
Etudiante en master RH je travail sur l'importance de lévaluation de la formation. Dans le cadre de cette étude j'ai bien entendu travaillé sur le modèle de Kirkpatrick et les 4 niveaux de l'évaluation. Toutefois je recherche des exemples outils a mettre en place en pratique pour ces évaluations: des modèles de questionnaires à chaud, à froid destinés aux formés et aux managers...ou des outils plus originaux...
merci d'avance pour vos conseils.
Rédigé par : etudiante RH | 12 janvier 2009 à 23:08
Bonjour,
Généralement, les outils que l'on retrouve en lien avec le modèle de Kirkpatrick sont les suivants :
Niveau 1 - Réactions : questionnaire de satisfaction, donné juste après la formation ("à chaud").
Niveau 2 - Apprentissage : QCM, quiz, questionnaire d'autoévaluation, etc. Egalement donné pendant et/ou juste après la formation ("à chaud") également.
Niveau 3 - Transfert : questionnaire envoyé au salarié formé et/ou à son manager, de quelques semaines à quelques mois après la formation ("à froid").
Niveau 4 - Résultats : suivi d'indicateurs de résultats en lien direct avec la formation (ex : taux d'absentéisme, taux d'accident du travail, chiffre d'affaires, etc.).
Concernant les exemples d'outils, je vous invite plutôt à me contacter directement (jpottiez@vulpus.com) afin d'échanger à ce sujet. Je devrais pouvoir vous donner quelques pistes supplémentaires.
Bon courage pour votre travail.
Rédigé par : Jonathan Pottiez | 13 janvier 2009 à 16:01