Afin de conclure cette série d'articles portant sur les liens entre évaluation de la formation et GPEC, nous souhaiterions nous arrêter sur deux postulats :
L'évaluation de la formation et la GPEC sont complémentaires
Par exemple, un système d'évaluation des formations pourra apporter des informations utiles servant à l'évaluation des compétences (par exemple, faire en sorte que le manager dispose des rapports d'évaluation des formations suivies par son équipe afin d'éclairer son jugement), tout comme un système de GPEC permettra de lister les compétences desquelles pourront découler des actions de formation permettant de les développer dans le temps.
Toutefois, l'évaluation de la formation nous semble apporter davantage de réponses aux enjeux actuels en matière de gestion des compétences. Ceci fait l'objet de notre second postulat.
L'évaluation de la formation répond plus efficacement aux contraintes légales liées à la GPEC
Ainsi, si, suite à la première échéance de la loi française de programmation pour la cohésion sociale (au 20 janvier 2008) qui impose notamment une obligation de négociation triennale sur la GPEC, les professionnels des RH et de la formation se sont jetés corps et âme dans la formalisation de leur dispositif de GPEC, il est à noter qu'il ne leur sera pas possible de montrer très clairement que tout est mis en oeuvre pour développer l'employabilité des salariés sans évaluer concrètement l'efficacité des formations suivies par les salariés.
En effet, il ne suffit pas de mentionner que des formations ont été suivies pour revendiquer leur impact sur le développement des compétences. Il faut aller plus loin que cela et faire preuve d'une certaine transparence et afficher une forme de traçabilité du développement des compétences : quelles formations ont été suivies ? Comment se sont-elles déroulées ? Qu'ont appris les salariés ? Comment s'en servent-ils ? Quels impacts ces formations ont-elles eus au niveau de l'entreprise ? Ainsi, les résultats des évaluations des formations ont toute leur place dans le fameux passeport formation introduit par la loi de 2004 sur la réforme de la Formation Professionnelle Continue.
Ainsi, il semble que, pour de nombreux spécialistes, l'évaluation des formations est au premier plan pour démontrer l'efficacité des moyens mis en oeuvre par l'employeur pour assurer l'employabilité de ses salariés. Par exemple, comment s'assurer que les formations ont bien développé le "capital connaissances" du personnel, que les formations données dans le cadre de certains dispositifs (ex : contrats et périodes de professionnalisation, DIF, CIF, etc.) ont permis aux salariés de disposer des moyens suffisants pour s'engager dans de nouvelles trajectoires professionnelles, que les formations dispensées ont permis d'accroître la mobilité interne, etc., sans évaluer ces mêmes formations ? Le simple fait qu'un manager bouge un curseur sur une fiche de fonction, en faisant passer telle compétence de "Domine" à "Occupe" ne suffit pas. Un auditeur ISO ne saurait s'en satisfaire, à juste titre.
Au final, deux postures possibles s'offrent au responsable formation :
Attendre que le cadre légal devienne plus contraignant et l'oblige, de force, à mettre en oeuvre un véritable système d'évaluation des formations. C'est ce que de nombreuses entreprises ont fait pour la GPEC. C'est, finalement, appréhender un dispositif uniquement au travers de la contrainte légale... et probablement pas la meilleure façon de l'introduire et le faire durer. Si cette contrainte disparaît un jour (les lois vont et viennent...), la légitimité du dispositif serait mise à mal, et ses chances de survie se verraient probablement amoindries.
Anticiper ces changements et faire de l'évaluation des formations un véritable outil du changement et entrer dans une véritable logique d'amélioration continue des actions en faveur du développement des compétences du personnel.
Il nous semble que cette deuxième posture, plus proactive, corresponde mieux à ce que l'on attend d'un gestionnaire, notamment l'anticipation des risques pour l'entreprise et la capacité à prévoir et à apporter des solutions en amont des problèmes.
"Si le problème a une solution, il ne sert à rien de s'inquiéter. Mais s'il n'en a pas, alors s'inquiéter ne change rien" (proverbe tibétain). En l'occurrence, les solutions existent. S'inquiéter n'est donc pas utile. Agir, oui.
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