Evaluer l'impact de la formation sur les compétences... voilà une expression fréquemment utilisée et bien souvent galvaudée ! Elle est omniprésente, que ce soit dans les textes les plus officiels (comme ceux de la norme ISO) ou dans les catalogues de certains organismes de formation (qui revendiquent "vendre" de la compétence).
Revenons aux fondamentaux quelques instants : qu’est-ce qu'une compétence ? Il coexiste de nombreuses définitions à ce sujet. L’AFNOR propose par exemple "Aptitude démontrée à mettre en œuvre des connaissances et savoir-faire" (AFNOR, 2000, paragraphe 3.9.12, p. 18), ou un peu plus récemment "Capacité à mettre en œuvre des connaissances, savoir-faire et comportements en situation d’exécution" (AFNOR, 2002, paragraphe 3.8, p. 7). Toutefois, la plus connue reste probablement celle proposée par l'UIMM : "savoir-faire opérationnel validé". Il s’agit donc d'un savoir, ou plutôt même de savoirs, mobilisés, dans un cadre de travail, et validés de manière opérationnelle (donc, probablement, par définition, sous la supervision d'un opérationnel justement).
Qu’apporte la formation ? Des savoirs, que nous souhaitons que le salarié apprenne à utiliser à son poste. Et, comme Pascaline Malassingne, dans son ouvrage, nous recommandons de ne pas confondre savoirs utilisés et compétences.
Ainsi, la formation procure des savoirs, que le salarié peut (doit !) utiliser à son poste de travail, et qui, ensemble, dans le temps, et avec l'expérience et la motivation nécessaire, aboutiront à des compétences réelles, mobilisables en toute autonomie.
De façon simplifiée, nous pouvons considérer la séquence suivante :
Acquisition de savoirs
Transfert et utilisation pérenne des savoirs
Développement des compétences
C'est pourquoi l'évaluation de la formation et l'évaluation des compétences doivent être considérées comme deux choses bien distinctes :
L'évaluation de la formation porte sur les points 1 et 2 (ce qui correspond aux niveaux 2 et 3 du modèle de Formaeva).
L'évaluation des compétences porte sur le point 3.
Pour revenir à nos organismes de formation qui vendent de la compétence, nous ne pouvons que mesurer leur ambition ! Il faudrait que l'organisme puisse suivre dans le temps l'autonomie grandissante du stagiaire, sa motivation à mettre en œuvre le savoir, etc. Admettons qu'il s'agisse d'un raccourci "marketing", il reste que pour assurer le développement des compétences, un organisme de formation doit être en mesure de suivre les effets de sa formation, donc de les évaluer.
Nous verrons dans un autre article un exemple concret de cette différence entre évaluation des compétences et évaluation des formations.
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