Comme je l'ai mentionné dans l'article précédent, je vous propose de réfléchir à quelques affirmations, ponctuées d'exemples concrets, afin d'appuyer notre réflexion sur les différences et le lien entre l'évaluation des formations et la GPEC. Il est commun de confondre savoirs, compétences, comportements... et donc de ne pas évaluer les bonnes choses au bon moment. Imaginez les conséquences d'une mauvaise évaluation des compétences ? Ce peut-être une formation jugée efficace (alors qu'elle ne l'était pas), un salarié promu (alors qu'il ne le méritait pas), une employabilité du personnel démontrée (alors que le stock de compétences de l'entreprise n'avait pas bougé d'un iota), etc. Voici quelques postulats et le détail de la réflexion qui les sous-tend.
Les systèmes de GPEC ne permettent pas d'évaluer correctement l'efficacité des formations, et donc d'apporter la preuve des efforts de l'entreprise pour développer l'employabilité de leurs salariés
Considérons une formation au montage de dossiers à destination des commerciaux. De retour de formation, il sera attendu du commercial formé d'utiliser les acquis de sa formation pour monter ses premiers dossiers, avec un niveau de complexité croissant et une autonomie progressive. A terme, si tout se passe pour le mieux, il pourra se prévaloir de la compétence suivante : "Monter et suivre les dossiers de ses clients" (par exemple) avec un certain degré de maîtrise (débute, occupe, etc.).
La plupart des systèmes de GPEC proposent d'évaluer les compétences (généralement une co-évaluation entre le salarié et son manager) à l'aide d’échelles de mesure à 4 ou 5 niveaux (par exemple : Débute – Occupe – Maîtrise – Domine). Si l'on avait évalué la formation en demandant au manager du salarié formé "Est-il compétent dans le montage et le suivi des dossiers de ses clients ?", il y a de fortes chances que les résultats n'auraient pas été très satisfaisants... car l'objectif de l'évaluation de la formation est autre !
L'évaluation de la formation ne doit pas consister à s'interroger sur le niveau de compétence du salarié, mais à montrer que le salarié, depuis son retour de formation, est entré dans un processus d’apprentissage continu, fait d'essais, de réussites et d’erreurs, qui le mèneront, dans le meilleur des cas, à l'acquisition de cette nouvelle compétence. Bref, l'évaluation doit montrer que la formation a doté le salarié de savoirs qu'il utilise effectivement depuis son retour à son poste de travail.
Si l'on avait évalué la formation à l'aide d’un système de GPEC, le manager se serait contenté de bouger le curseur de "Occupe" à "Maîtrise" par exemple (parce qu'il faut bien bouger le curseur, parce qu'il n'y a pas de juste milieu entre "Occupe" et "Maîtrise", parce que les outils de GPEC ne tolèrent que très rarement le "Occupe à peu près bien et dans quelques mois je pense que l'on tendra tranquillement vers la Maîtrise").
L'évaluation des compétences est difficile, car celles-ci ne sont pas toujours observables et mesurables facilement par les salariés et les managers
Par rapport à l'exemple précédent, il est évident que notre manager a besoin d'être fin (d'autant que si l'on redonne encore une ou deux formations sur ce thème, il ne pourra plus bouger le curseur encore plus à droite, étant arrivé au bout de son échelle de mesure !). Il voudrait dire que son collaborateur se sert de ceci, qu'il se sert de cela, etc. Et, au bout d'un moment, lorsque les savoirs de la formation auront été acquis, utilisés, etc., alors, et seulement alors, le salarié pourra être considéré comme plus compétent (sur ladite compétence). C'est bien pour cela que l'évaluation des formations se fait tout au long de l’année, alors que l'évaluation des compétences est bien souvent annualisée (et portant sur l'ensemble des formations et expériences professionnelles vécues par les salariés).
Prenons un exemple. La compétence "Maîtriser son stress" relève majoritairement du savoir-être. Supposons que l'on souhaite développer cette compétence à l'aide d'une formation dédiée, il sera difficile de demander à un tiers évaluateur (comme le manager), quelques semaines ou mois après la formation, si le salarié formé maîtrise mieux son stress. Ce sera difficilement directement observable, donc cela laissera une grande part à la subjectivité. En revanche, si l'on demande au manager si le salarié formé applique des comportements appris en formation (ex : prendre le temps de se poser et de compter jusqu'à 10 en fermant les yeux, prendre le temps de se calmer avant d'aller en entretien a priori tendu avec un salarié, etc.), alors là, OUI, il sera davantage en mesure de dire si ces comportements sont mis en œuvre ou non.
Ces comportements de gestion du stress, mis en oeuvre, durablement, et renforcés par un environnement de travail qui y est favorable (comme un manager qui veillera à ce que ce salarié formé puisse utiliser ce qu'il a appris en formation) se transformeront à terme en compétences : la compétence "Maîtriser son stress" sera alors développée. Cela pourra être vérifié dans le cadre de l'entretien annuel, où le manager évaluera les compétences de ce salarié. Il pourra notamment avoir recours aux rapports d'évaluation des formations suivies pour éclairer ses décisions.
Les compétences sont des ensembles de savoirs mis en œuvre durablement, l'évaluation de la formation est donc le moyen le plus pragmatique pour évaluer la progression de celles-ci
De ce fait, il semble qu'en ce qui concerne l'expression "Evaluer l'impact de la formation sur les compétences", nous ayons donc affaire à une déformation terminologique. Ce n’est pas parce que la formation touche, de près ou de loin, aux compétences (comme tout domaine de GRH d’ailleurs : le recrutement, la rémunération, etc.), qu’il faut forcément confondre savoir et compétence. Notez que même les langues s'y trompent : il existe le même flou conceptuel lorsque vous essayez de traduire les termes "skills" et "competencies". Nombre de traducteurs sur Internet vous donneront la même traduction : "compétences"...
Ainsi, nous proposons d'appréhender la compétence comme étant un ensemble de savoirs utilisés durablement (ou un ensemble de comportements mis en œuvre à la suite de la formation, dans le temps). L'évaluation de la formation doit donc montrer que les savoirs sont acquis et utilisés. L'évaluation des compétences montrera qu'à terme, ces savoirs ont été suffisamment développés et maîtrisés dans le temps pour se convertir en compétences.
En résumé :
L'évaluation de la formation ne permet pas de faire de GPEC.
Un système de GPEC ne permet pas d'évaluer la formation.
Ce sont deux choses bien distinctes, mais complémentaires. Nous y reviendrons dans le troisième et prochain article de cette série sur les liens entre évaluation de la formation et GPEC.
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