DIF : Dissuader d'Investir en Formation

Faisant suite au commentaire d'une lectrice attentive de ce blog, je souhaitais faire part de mon opinion sur le Droit Individuel à la Formation (DIF).

De nombreux acteurs de la formation s'accordent à dire que le DIF est une bonne chose, même s'il a fallu que les responsables formation fassent preuve d'habileté pour ne pas faire exploser leur budget formation. Le DIF permettrait ainsi au plus grand nombre d'avoir accès à la formation professionnelle continue (FPC), y compris ceux qui étaient les traditionnels laissés pour compte à ce niveau (c'est-à-dire, les moins qualifiés qui, paradoxalement, sont parfois ceux qui pourraient profiter le plus de la formation).

Alors pourquoi le choix de ce titre provocateur ? Parce que je pense que, à bien des égards, le DIF a été et est contre-productif. Et je pense qu'il continuera à l'être si l'on n’inverse pas la façon de faire de la formation dans de nombreuses entreprises.

Pierre Cahuc et André Zylberberg, dans leur rapport qui a fait beaucoup de bruit ("La formation professionnelle des adultes : un système à la dérive"), avaient déjà émis de sévères critiques à l'encontre du DIF, critiques qui nous paraissent assez justifiées.

De mon côté, je pense que :

• Le DIF est une solution universelle pour un problème spécifique : s'il avait pour objectif de faire accéder le plus grand nombre de salariés à la FPC, il n'a pas pris la peine de distinguer les publics visés, la taille des entreprises concernées ou encore le secteur d'activité dans lequel elles évoluent (entre autres). 20 heures, "offertes" à tous, même à ceux qui en suivent déjà 40 par an. 20 heures qui viennent rajouter une couche de "magma juridique" aux responsables formation qui s'en seraient probablement bien passés (surtout quand ceux-ci dispensaient déjà un volume d'heures de formation allant bien au-delà de ce que préconise le DIF !).

• Le DIF, tel que présenté, est plutôt pensé comme étant un Droit à la Consommation de Formation. Il est vu et discuté comme étant une possibilité par le salarié de prendre en main son développement, son employabilité, sa carrière... Encore faut-il que cela corresponde aux besoins de l'entreprise. Vous en conviendrez, cela n'est une solution ni pour le salarié ni pour l'entreprise de suivre des formations dans le cadre du DIF qui ne servent pas aux deux parties, donc, finalement, à aucune des deux (même pas au salarié ! Car cela ne servira certainement pas son évolution professionnelle, ses possibilités de promotion, etc.).

• Le DIF a formaté un bon nombre de formations : il est assez amusant de constater le nombre de formations qui se déroulaient auparavant sur 2 jours qui sont passées à 3 jours depuis 2004 (ou l'inverse : passer de 4 jours à 3). Quel impact sur la formation ? Ne risque-t-on pas de "couper" le bon vin avec de l'eau ? Ou, au contraire, rendre ivres les formés en les obligeant à boire beaucoup en peu de temps ? C'est le florilège des formations DIF (ou formations "DIFables") et des catalogues DIF qui les accompagnent.

Et je m'arrêterai là, car c'est ce qui me frappe le plus... et c'est déjà beaucoup me direz-vous !

Alors comment dépeindre un portrait du DIF qui soit moins sombre pour les années à venir ? Peut-être en considérant la formation avant le DIF, donc l'action de formation elle-même avant le dispositif juridique dans lequel elle s'insère (DIF, CIF, contrat ou période de professionnalisation, etc.).

Partir des besoins réels de formation (et non des envies !), puis penser aux aspects juridiques et financiers en second (comme trouver le moyen d'intégrer le DIF dans le plan de formation), c'est probablement une séquence plus logique que procéder dans le sens contraire.

Qu'en est-il de l'évaluation des formations DIF me direz-vous ? Et bien dès lors que l'on considère la formation avant même le DIF (au sens de dispositif juridique), il devrait se profiler des formations avec des objectifs concrets et mesurables. Ce seront des formations qui répondront à des besoins réels de l'entreprise, à savoir des formations qui peuvent aider l'entreprise à résoudre les problèmes qu'elle rencontre (et pas des envies des salariés de partir en formation "parce qu'il faut bien vider le compteur DIF").

Si, en revanche, il est question de "formations DIF un peu exotiques" (au sens, complètement déconnectées du métier du formé et/ou de celui de son entreprise), alors il ne s'agira pas de déployer une évaluation "digne de ce nom". Tout juste pourra-t-on aller évaluer la satisfaction du formé... voire l'impact de la formation sur sa satisfaction au travail. Ce n'est pas avec cela que l'on convaincra la direction générale de l'intérêt de l'investissement-formation !

Alors OUI, le DIF peut être un investissement, s'il est vu et pensé comme une formation au sens le plus opérationnel du terme, NON il n'en est pas un, il est même juste un coût, s'il est vu et pensé comme une offrande au salarié. Et cela risque d'en dissuader plus d'un d'investir dans la formation si l'on adopte cette approche technique-juridico-financière, au lieu d'adopter une approche managériale de la formation.

Et ce n'est pas parce que l'on fonctionne ainsi que l'on n'arrivera pas à vider régulièrement, et utilement, le fameux compteur DIF.

Comments

[Rédigé par : ocarbone]

Le problème décrit ici et associé au DIF semble plutôt concerner directement la formation et plus largement toutes les prestations. En effet :

Si on fait appel à des professionnels passionnés par leur métier, la prestation est un investissement utile. Elle répondra au besoin du client et non au contrainte de facturation. L'évaluation ou le suivi qualité sera en effet traité par le professionnel lui même, soucieux de vérifier que son client est satisfait.

Si on passe par des voleurs ... on se fait voler. Beaucoup d'entreprise cherchent à proposer des solutions super rentable et non super utile ...

Il est vrai que le DIF a engendré la création de beaucoup de cours mal pensé mais qui tenais bien en 20h ... pouvant être suivi en dehors du temps de travail ... et sans aucune interaction possible histoire de limiter les coûts de maintenance. Mais le problème ne vient pas du DIF. Il vient du fait que les responsables de formation ONT COMMANDES ce type de produit aux centres de formations. Des clients capables de dire "il faut que cela coute un minimum mais que cela me permettre de bouffer ces 20h/salariés/ans ! Oui un ensemble de 200 pages webs à lire, cela peut me satisfaire, même si elles sont moches et peu importe le contenu.". Qui est en cause ? Le client qui cherche à mettre en place un dispositif pédagogiquement inutile ? Le centre de formation qui le met en place ? Les deux mon capitaine.

Les objectifs du DIF n'ont pas été atteins. L'utilité du DIF a majoritairement été détournée.

A mes yeux, le problème du DIF c'est que les efforts d'information ont portés sur les RH et non sur les salariés, les intéressés, les utilisateurs quoi. Imaginez que l'on mette en place une nouvelle règle de stationnement automobile. Faudra-t-il préférer informer les policiers ou bien les automobilistes ?

[Rédigé par : Jonathan Pottiez]

Bonjour,

Merci pour votre message. Je rejoins vos propos, et c'était un peu l'orientation prise dans l'article de ce blog : il faut avant tout considérer la formation et non le dispositif juridique dans lequel elle s'inscrit. De ce fait, les limites affichées ici montrent bien par quel bout de la lorgnette il convient de s'intéresser à la formation.

Je pense aussi que vous êtes dans le vrai lorsque vous dénoncez les pratiques d'achat de formations et leurs conséquences : on ne peut pas avoir le beurre et l'argent du beurre. Si l'on pense "coût" avant de penser "résultat", il est certain que l'on cherchera toujours dans un premier temps à réduire les "charges" de la formation, plutôt que de viser l'accroissement de ses "produits".

Enfin, il est certain que le DIF devrait s'adresser en priorité au salarié... mais il a intérêt à être à l'aise dans les termes juridico-administrativo-financiers que nous propose le droit de la formation. A quand un DIF pour former les salariés au DIF (à sa compréhension tout du moins) ? Il vaut mieux parfois en rire !

[Rédigé par : CASTELLON Pascale]

Je rebondis sur le fait que les organismes de formation exagèrent (parfois?) dans la vente de leurs formations. Des dérives ont été constatées par exemple par l'AGEFOS PME en 2006 dans le Var plus précisemment : par exemple, certains organismes de formation gonflaient le nombre d'heures de formation pour justifier leurs prix exhorbitants et reportaient systématiquement un taux de présence de 100% ce qui est impossible selon l'OPCA. Il est clair que si nous assistons à ce genre de dérives pour le côté administratif de la formation, que dire du contenu qui n'est pas (la plupart du temps) pris en compte.
Peut-être est-ce aux stagiaires de faire remonter l'information à leur entreprise qui devrait (dans un monde idéal) faire suivre à l'OPCA dont elles dépendent pour que ces pratiques cessent.
Mais nous ne sommes pas dans un monde idéal, n'est-ce pas?