Ceux qui réalisent une même synthèse à intervalle régulier (par exemple, les résultats mensuels des formations en management) seront sans doute heureux de découvrir la nouvelle fonctionnalité que nous avons mise en ligne : vous pouvez en effet sauvegarder les paramètres de vos synthèses préférées et faire en sorte qu'elles vous soient envoyées par courriel à intervalle régulier.
Efficience de la formation oblige, la part des formations e-learning se fait croissante. Afin de s'assurer de la rentabilité de ces investissements, leur évaluation doit être pertinente et révélatrice des points forts comme des dysfonctionnements des formations proposées en ligne.
Pour ce faire, William Horton, expert en e-learning, vous propose sur son site différentes ressources pouvant être utiles à la réalisation de vos évaluations. Plus largement, vous y trouverez aussi différents outils servant à la conception de formations e-learning.
Il y a quelques années, Odile Jousselin, alors consultante chez AGD Formation, a eu l'occasion de travailler à la mise en oeuvre de l'évaluation de la formation pour le compte de trois entreprises du secteur pharmaceutique. Le récit de son expérience, très intéressante au demeurant, est consultable ici.
Ce travail en amont de réflexion et de conception de l'évaluation est important, et c'est justement ainsi que nous accompagnons nos clients avant même de penser à l'informatisation du système d'évaluation. Toutefois, ce second point représente dans les faits une étape indispensable. C'est l'assurance que le système sera utilisé par l'ensemble des acteurs de la formation et que les informations issues de l'évaluation seront réellement exploitables. Et là, évidemment, quoi de mieux que Formaeva pour les y aider ?
Une enquête de JDN Management, menée entre juin et juillet 2008 auprès de 840 de ses lecteurs, nous livre quelques chiffres intéressants quant à leur opinion sur les services rendus par les départements RH de leurs entreprises. Le constat est sans équivoque.
De manière générale, seuls 12 % d'entre eux jugent les services apportés par les départements RH comme étant "évolués". C'est dire l'inadéquation entre ce qui leur est proposé et leurs attentes.
En matière de formation professionnelle, le constat n'est pas plus réjouissant. Ainsi, 54 % des répondants considèrent les formations proposées comme étant plutôt inadaptées. Je vous laisse imaginer le gâchis potentiel... et les millions d'euros investis à tort et à travers. Un espoir cependant, car l'étude nous indique que "dans les entreprises où les RH sont directement force de proposition en matière de formation, la satisfaction des salariés est bien plus importante puisque 80 % les jugent adaptées". Cela signifie que là où il y a une véritable sélection des formations, la réponse aux attentes est meilleure. Cela va de soi. Or, comment sélectionner les formations les plus pertinentes si ce n'est par l'évaluation ?
L'évaluation a ici d'autant plus de sens, que les salariés sont demandeurs d'informations utiles sur les formations. Nous remarquons ainsi souvent chez nos clients que les salariés aimeraient avoir davantage d'informations sur les résultats des formations suivies par leurs collègues. Et les résultats de ces formations ont un impact clair sur leur motivation à aller se former.
L'évaluation de la formation donnerait ici les moyens aux Responsables Formation de mettre en oeuvre une véritable démarche de marketing : mieux cibler les attentes, identifier les populations "sensibles", vérifier la réponse aux besoins, communiquer sur les succès et les améliorations apportées... C'est aussi une question de légitimité en interne, notamment pour ceux qui se voient imposer des coupes budgétaires (sous prétexte de la crise ou non), autrement dit, "faire mieux avec moins".
L'actualité relative aux mouvements sectaires n'a pas épargné la formation. Ainsi, une dépêche de l'AEF (n° 114260) nous apprend que "90 % des régions déclarent avoir été confrontées à des dossiers présentant un risque sérieux de charlatanisme et/ou de dérive sectaire". Ce chiffre ne fait qu'appuyer ce que nous avions tous plus ou moins à l'esprit : en matière de formation, comme partout ailleurs, il y a du bon et du mauvais. Et parfois du très mauvais même.
Alors pendant que les législateurs s'interrogent sur la réforme de la réforme (dont le projet de loi est dores et déjà copieusement critiqué), les responsables formation doivent composer avec une offre de formation toujours aussi peu lisible. Avec le risque d'envoyer leurs salariés suivre une formation chez le Gourou local. Et il est certain que le DIF ne va pas arranger les choses, à voire le nombre de fois où il est mobilisé pour des formations dites "comportementales".
Alors vous me direz : comment identifier ces dérives sectaires pour les combattre ? A un problème, plusieurs solutions possibles :
Soit vous vous reposez sur ce qu'offre notre bon vieux cadre juridique et qui est valorisé comme une reconnaissance de l'Etat par les organismes de formation que nous dénonçons : l'agrément. Vous ne trouvez pas cela suffisant ? Nous non plus ! Si le simple fait d'avoir le droit de former suffisait à certifier la qualité de la formation qui sera proposée, nous ne serions pas là pour en parler...
Soit vous avez la chance d'avoir des salariés très communicants : "C'était sympa la formation, je tenais vraiment à venir vous voir en face pour vous dire merci ! Bon, c'est vrai qu'il y avait quelques pratiques surprenantes, mais rien de grave...". A vous d'identifier le propos et d'agir en conséquence. Tous vos salariés ne prennent pas le pli de venir vous rendre visite après une formation ? Le contraire aurait été étonnant.
Soit vous scrutez les résultats des évaluations grâce aux questionnaires qui ont été distribués par le formateur en fin de session (vôtre questionnaire et/ou le sien, peu importe). Mais si, vous savez, le questionnaire qui est rempli à la va-vite, avant de prendre le train, avec parfois le formateur qui regarde ce que vous écrivez au-dessus de votre épaule et qui lit attentivement vos commentaires devant vous une fois le questionnaire complété. On ne va pas demander à tout le monde d'avoir le courage de dénoncer par écrit des pratiques un peu hasardeuses quand le "Maître" est encore dans la pièce. De plus, comme mentionné dans la dépêche de l'AEF, ces formations "ne proposent pas non plus de dispositif d'évaluation permettant d'apprécier les compétences acquises".
Soit vous décidez de mettre en oeuvre une réelle évaluation de la formation, dont vous aurez l'entière maîtrise, tant sur la forme que sur le fond.
Si vous optez pour cette dernière solution, rassurez-vous, il n'y aura pas de risque qu'un quelconque charlatan ou gourou passe la porte de votre entreprise. En tout cas, pas par la porte de la formation.
Nous évaluons chaque jour un grand nombre de formations, de tous types, y compris comportementales. A ce jour, nous pouvons assurer que nos clients ne sont pas confrontés à ce type d'énergumènes. Et si malencontreusement c'était le cas un jour, l'information collectée leur permettrait d'agir rapidement et d'ajouter l'organisme de formation sur une liste noire, d'où ils n'auraient jamais dû sortir.
Si vous suivez régulièrement l'actualité de ce blog, vous aurez très certainement entendu parler de Donald Kirkpatrick. Ce chercheur américain est à l'origine du modèle d'évaluation de la formation le plus célèbre (sur lequel repose, en partie, le modèle d'évaluation de Formaeva). Et bien chez les Kirkpatrick, l'évaluation de la formation est aussi une affaire de famille ! En effet, son fils, James Kirkpatrick, également spécialiste du sujet, a co-écrit avec son père un ouvrage que je vous recommande vivement :
Il a également mis en ligne une vidéo très intéressante où il explique comment les Responsables Formation peuvent utiliser le modèle élaboré par son père pour montrer l'impact des formations et en valoriser les résultats. Différentes méthodes y sont présentées.
Vous pouvez la visionner en cliquant ici.
La vidéo dure un peu plus d'une heure et est en anglais (en attendant que votre serviteur vous propose la même chose dans la langue de Molière...).
Très bon visionnage !
A l'occasion d'un entretien récent avec une étudiante chargée de rédiger un mémoire sur l'évaluation de la formation, j'ai pu redécouvrir les résultats d'une étude menée en 2008 par l'Observatoire Cegos auprès des Responsables Formation, et portant sur les formations "Métiers" en entreprise.
Pour les entreprises ayant participé à l'étude, ces formations représentent le premier poste d'investissement en formation (plus de la moitié du budget formation). Alors, s'il s'agit d'un investissement, il est logique de l'évaluer n'est-ce pas ? C'est une logique de bonne gestion qui est pratiquée et acceptée par tout gestionnaire utilisant ce terme. Sauf en formation ? L'étude tend en effet à nous montrer que l'évaluation est peu développée, et ce malgré les objectifs fixés à ces formations "Métiers" (en tête : "Développer la performance de l'entreprise" et "Accompagner la stratégie de l'entreprise").
Nous pourrions être rassurés à l'idée de voir que 64 % des entreprises interrogées ont mis en oeuvre un système d'évaluation de l'efficacité "à froid" de la formation avec le manager. Seulement, il est à craindre que, pour plusieurs d'entre elles, cette évaluation ne soit qu'une simple formalité dans l'entretien annuel d'évaluation (comme nous le constatons encore trop souvent, malheureusement).
Pourtant, 90 % de ces Responsables Formation se disent satisfaits de ces formations "Métiers". Mais satisfaction ne veut pas dire développement des compétences, et encore moins développement de la performance ! C'est peut-être par une véritable évaluation qu'ils pourront contourner l'obstacle du coût de ces projets, en démontrant clairement en quoi ces formations aideront à développer la performance de l'entreprise et à accompagner sa stratégie (objectifs pourtant énoncés en amont !).
Pour conclure, un autre élément de cette étude me laisse penser qu'il est grand temps de mettre sur pieds de véritables systèmes d'évaluation "les RF considèrent que le principal critère de réussite d'une formation est celui d'un contenu qui soit parfaitement opérationnel (à 96%) et à jour (à 92%)". Si la qualité d'une formation était la seule condition à son efficacité, cela ferait un plaisir immense à de nombreux formateurs qui se plaignent que ce qu'ils ont dispensé comme savoirs ne soient pas relayés sur le terrain ! L'efficacité d'une formation dépend aussi de facteurs liés à l'individu et à son environnement de travail. Sinon, comment expliquer que le transfert (entre ce qui est appris et ce qui est réellement utilisé en situation de travail) ne soit souvent si faible ?
Seule une véritable évaluation permettra de déterminer quelles sont les conditions d'efficacité des formations ("Métiers" ou non). Certains professionnels s'y mettent sérieusement et obtiennent les réponses à leurs questions. Et vous ? N'êtes-vous jamais restés sans réponse lorsque l'on vous demandait si avec ces formations, on en avait eu pour notre argent ?
Ce qui devait arriver arriva :
Le système de la formation professionnelle continue français basé sur le "dépenser plus pour former plus" est-il en train de basculer vers le "investir judicieusement pour plus d'efficacité" ?
La question de l'évaluation de l'efficacité des formations a été durant trop longtemps la grande absente des textes de lois. Seule la circulaire DGEFP n° 2006/35 du 14 novembre 2006 faisait exception en montrant que les actions d'évaluation étaient considérées comme rattachables à une action de formation (donc imputables au titre de la 24 83) :
"Les dépenses occasionnées par des actions organisées en dehors de la mise en oeuvre d'actions de formation proprement dite, mais qui s'y rattachent directement, préalablement (par exemple des tests de positionnement, d'aptitude ou de niveau, etc.), ou postérieurement à celles-ci (par exemple des tests d’évaluation des compétences acquises, etc.) peuvent être considérées comme imputables si les formations considérées ont effectivement eu lieu".
Un premier point intéressant pour les Responsables Formation soucieux d'évaluer l'efficacité de leurs formations : le coût de cette évaluation est imputable !
Mais pour ceux qui ne voient encore guère l'intérêt de l'évaluation (et ils sont encore trop nombreux), l'évolution du cadre juridique montre clairement que, de plus en plus, une évaluation réelle de la formation devra être prévue afin que la formation soit reconnue comme étant une véritable action de formation (au moins au sens juridique du terme), et donc que l'évaluation sera une condition indispensable à son imputabilité.
Enfin, faisant suite à l'Accord National Interprofessionnel du 7 janvier 2009, qui suggérait déjà la création d'un observatoire d'évaluation de la formation (et un comité de plus... et un sujet qui échappe une fois de plus aux professionnels de terrain), le projet de loi qui suivra, et qui devrait être présenté au parlement à la mi-avril (voir le récent discours de Nicolas Sarkozy à ce sujet), se fixe un objectif qui nous est cher parmi les cinq :
"Evaluer les politiques de formation"
Un grand flou subsiste, deux voies sont possibles : s'agit-il d'évaluer les politiques de formation professionnelle menées par l'État et les régions ? Ou d'inciter les entreprises à évaluer concrètement l'impact de leurs politiques de formation (en prévoyant de nouveaux dispositifs, comme, par exemple, une prise en charge accrue de ces actions par les OPCA ?) ?
Dans le premier cas, même si l'intention est louable, on ne répondra pas encore aux attentes du terrain (par exemple, comment l'évaluation d'une politique de formation régionale pourra aider le Responsable Formation à améliorer le transfert des compétences ?). Alors, croisons les doigts pour que la seconde voie ne soit pas, une fois de plus, la grande oubliée des débats sur l'avenir de la formation professionnelle. Il y va de sa légitimité et, bien évidemment, de son efficacité.
